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비리 제보에 집단 왕따? 정직해서 괴로워요

『이것도 직장 내 괴롭힘인가요?』3편 직장 내 괴롭힘 가이드북

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비리 제보는 조직 구성원 전체에 대한 위협으로 받아들여질 가능성이 매우 높다. 그래서 비리 제보에 앞서 그 심각성을 철저히 판단하고, 제보를 체계적으로 진행할 필요가 있다. (2020.02.17)

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*문제 상황

 

35세 김진성 주임은 대중교통 서비스를 제공하는 T공사의 사업소에서 근무 중인 5년 차 엔지니어다. 소장은 최고 경영자 과정을 다닌다며 반년간 거의 매일 조기 퇴근을 하고, 소속 직원들은 소장의 비위를 맞출 뿐 안전사고 예방책 마련 등 본부에서 내려오는 각종 지침을 지연 처리하는 일도 허다하다. 김진성 주임은 비용 산정과 영수증 제출을 체계화하는 방안과 업무 개선 방안을 수차례 건의했지만 “쥐뿔도 모르면서 나대기는”, “여기 도둑놈들만 있는 줄 알아? 거지 깽깽이 같은 새끼, 알지도 못하면서 쓸데없는 데 신경 쓰네”라며 노골적으로 핀잔을 주었다.


그러던 중 불시에 내부 감사가 진행돼 소장이 장기간 조기 퇴근을 해온 것, 회식으로 장시간 자리를 비운 것 등 근무 기강 문제와 부적절한 부서 회식비 등 관리비 유용이 적발되었다. 소장과 관리자는 인사위원회에 회부되고 중징계 직전까지 갔으나, 감봉 등의 징계로 경감받고 마무리되었다. 징계 조치가 종료될 무렵 사업소에서는 이른바 ‘제보자 색출’ 작업이 진행되었고, 김진성 주임이 자연스럽게 제보자로 지목되었다. 옳고 그름을 판단하지도 않고 김진성 주임을 대하는 소장과 부소장의 태도가 점점 포악해지고 있다. 소장은 김진성 주임의 인사를 받지 않을 정도로 그를 완전히 무시하고, “에이, 재수 없는 배신자 새끼, 반역자 새끼”라며 지속적으로 폭언을 퍼붓는다. 심지어 가까이서 만나면 손을 번쩍 올려 때릴 듯이 위협하기도 하고 김진성 주임 앞에 침을 뱉기도 했다.


김진성 주임은 시간이 갈수록 고립되는 상황이다. 구내식당에서도 혼자 식사를 하고 정기 회식 장소도 통보받지 못했다. 상호 협의하던 근무표 작성 과정에서도 배제되어 휴일 근무는 물론, 통상 중년 이상 선배들이 처리해 오던 진상 고객 민원 처리까지 떠맡게 되었다.

 

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*상황 분석


이슈1. 수행하기를 꺼리는 업무 부여


상호협의하던 근무표 작성 과정에도 배제되어, 계속 휴일 근무를 떠맡게 되고, 통상 중년 이상 선배들이 처리해 오던 진상 고객 상대 민원처리까지 떠맡게 되었다. 역량보다 낮은 업무 부여, 불합리한 마감 시한의 업무 부여, 수행하기 어려운 업무 부여하고 있고, 진성 씨는 근무표 작성 과정에서 배제된 뒤 휴일 근무와 민원 처리 등 다른 직원들이 기피하는 업무를 떠맡아 고통받고 있다.


이슈2. 보복형 사회적 배제


이 사업소는 근무 불량이 감사에서 적발된 뒤 문제점을 개선하기는커녕 제보자 색출을 시도하고, 근거 없이 진성 씨를 제보자로 낙인찍었다. 이후 사업소에서는, 그를 전체 회식에서 배제하는 등 집단 따돌림 행태가 나타나고 있다. 이는 직장 내 사회적 관계를 의도적으로 단절해 정신적.정서적 고통을 가하는 행동으로서 괴롭힘 행위에 해당한다.

 

 

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*조직 멘토링


공익 제보는 근로자가 주로 조직 내 상급자나 조직 외부의 권력자가 행한 부정행위를 대내외에 알리는 행위다. 공익 제보자에 대한 괴롭힘은 1998년부터 별도 연구 분야로 성장할 정도로 전형적인 직장 내 괴롭힘 영역이라고 할 수 있다. 통상적으로 비리 제보는 행위자 한 사람에 한정되지 않고 조직 전체에 영향을 미칠 수 있다. 기존에 용인되어 왔던 문제로 인해 조직 구성원 전체에 대한 위협으로 받아들여질 가능성이 매우 높다. 그래서 비리 제보에 앞서 그 심각성을 철저히 판단하고, 제보를 체계적으로 진행할 필요가 있다. 성공적인 제보를 위한 몇 가지 조언을 미리 알아두면 좋다.

 

 

성공적인 제보를 위한 조언


부정행위의 심각성을 확인한다.


언론 등 외부 제보에 앞서 내부 절차를 최대한 사용한다.


증거를 제출한다.


지원을 확보한다.


‘가치 있는’ 제보자로 인식되도록 절차를 거친다.

 

공익 제보 정책 수립 시 유의 사항


① 책임에 대해 효과적으로 전달할 수 있도록 명시한다.


② 제보에 대한 명확한 절차를 마련한다.


③ 제보 접수와 조사에 숙련된 인력을 확보한다.


④ 적절한 조치를 취한다.


⑤ 보복 금지 의도와 보장을 명시한다.


 

 


 

 

이것도 직장 내 괴롭힘인가요?문강분 저 | 가디언
직장 내 괴롭힘의 개념을 설명하고, 다양한 사례를 통해 직장 내 괴롭힘 금지법을 어떻게 활용할 수 있는지를 알려 주는 가이드북이다. 직장 내 괴롭힘 금지법을 개인이 괴롭힘 피해에 대처하고 기업에서 괴롭힘 문제를 예방하는 데 활용할 수 있도록 그간의 연구와 경험을 이해하기 쉽게 풀어 썼다.

 

 

 

 

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글 | 문강분

현 행복한 일 연구소ㆍ노무법인 대표. 1993년 공인노무사가 되면서 노동 전문가로서의 길을 걷기 시작했다. ‘직장 내 괴롭힘’이야말로 직장에서 발생하는 분쟁을 예방하고 갈등을 해소해 줄 핵심적인 분야라는 것을 깨닫고, 2019년 7월 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행될 때까지 관련 연구와 강의를 꾸준히 진행했다. 직장 내 괴롭힘의 법제화는 불신과 분열로 점철된 일터를 행복한 일터로 이끌 전환적인 해결책이라고 믿는다. 직장 내 괴롭힘의 개념을 설명하고 온갖 고충으로 힘든 현장에 가이드를 제시하는 이 책이 존중 일터, 행복한 일터로 가는 좋은 길잡이가 되기를 소망한다.

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