직장인 스트레스 1위, 상사, 동료와의 인간관계!

어떤 설문조사에 따르면 상사가 인격을 모독하는 행동을 하면 가장 스트레스를 많이 받는다고 해요. 인간답게 일한다는 느낌을 못 받은 거죠. 팀장도 언젠가는 사원이었고 인턴이었을 텐데 왜 이런 문제가 생기는 걸까요?

요즘 MZ세대는 자기가 인격적으로 대우받지 못한다는 생각이 들면 그냥 대안 없이도 퇴사를 많이 하더라고요. 바로 탈출하죠. 이제는 그런 갑질에 가까운 리더십이 아닌 새로운 성격의 리더십이 필요한 게 아닌가 하는 생각이 들더라고요.

그래서 이번에는 리더가 어떤 식으로 말해야 하고, 어떤 식으로 사람들에게 리더십을 보여줘야 하는지 알아보려고 해요. 그걸 알아보기 위해 읽은 책이, 『리더의 말그릇』입니다.

책을 기반으로 구체적인 사례 세 가지를 가져왔는데요, 사례들을 보면서 리더들이 어떤 식으로 말하면 더 좋았을지 첨삭을 해보도록 하겠습니다. 

CASE 1. 리더의 감정 찾기

일부러 세게 말하는 스타일의 사례를 가져왔는데, 책에서는 리더가 자기 감정을 들여다봐야 한다는 이야기를 해요. 팀장님들이 화를 내는 이유가, 부하 직원이 일을 못해서가 아니라 자기 감정을 건드리는 무엇인가가 있는 거예요. 이 사람 입장은 무시를 하는 게 아니라 쟤네들이 나를 무시하지 않을까 하는 일종의 피해의식 같은 거죠. 

문제는 이렇게 이야기한다고 해서 ‘아이구 저희가 무시를 했군요 아이구 죄송합니다’ 하진 않을 거라는 거죠. 오히려 저 상사 진짜 이상한 사람이라는 말이 나오죠. 여기서 구체적인 문제라고 한다면 조직의 절차를 따르지 않았다는 게 되는 거잖아요. 그렇게 말을 하면 될 것 같아요. “조직의 절차가 있고, 나에게 결재를 받지 않아서 문제가 되면 내가 책임을 지기가 어렵다” 이렇게 말하면 “니네 나 무시해?”보다는 훨씬 이해가 되는 거죠. 

CASE 2.  직관과 추론

이 케이스 듣고 생각난 게, 예전에 옷차림 지적하는 말하고 비슷한 것 같아요. 화려하게 입고 오면 회사에 어울리지 않는다, 이런 식의 이야기요. 요즘은 그렇게 지적하는 사람이 오히려 더 이상하게 보이죠. 그런 시대가 됐는데, 지금 케이스도 비슷한 것 같아요.

이 대리님이 하고 있는 건 책에 의하면 ‘고정관념에 의한 평가’거든요. 자기는 이성적인 사람이라고 생각하지만, 우리가 100% 이성적이지만은 않아요. 

행동경제학자 중에 대니얼 카머넌이라는 사람이 있어요. 이 사람이 의사결정과정에 있어서 ‘시스템 1’과 ‘시스템 2’가 있다고 했는데요. 시스템 1은 직관이에요. 거미를 보면 무섭고 도망쳐야겠다고 바로 생각하는 거라면, 시스템 2는 추론을 통해 거미가 나에게 해를 끼치지 않을 거라는 결론을 내리는 거죠. 이 대리님이 여기서 했던 생각은 시스템 1에 가까운 것 같아요. 이런 이모티콘을 업무 단톡방에서 본 적이 없고, 거부감이 드는 거죠. 

CASE 3. 욕구 조율하기

여기서 리더 분이 ‘나는 참았다’ ‘잘 타일렀다’라고 말하는데, 오히려 이게 안 좋은 방식일 수 있어요. 리더 자리가 100% 참고 인내하기만 해야 하는 자리는 아니거든요. 여기서 문제점은 리더의 욕구를 드러내지 않은 게 문제라고 생각하거든요. 상담을 하긴 했는데, 리더가 원하는 걸 말하지 않아서 상담을 해도 문제가 해결되지 않는 거죠.

이런 경우에는 리더분이 자기가 생각하는 우려 지점을 이야기해주면 더 좋았을 것 같아요. 리더가 원하는 게 이 글에 나와 있어요. 리더도 사실 이 사람이 그만두기를 원하지 않는 거죠. 그럼 이분의 욕구를 사실대로 말해주는 게 좋다고 생각해요.

실제로 문제 해결이 바로 되지 않아도 내가 너를 필요로 한다는 말 자체가 직원분에게 주는 긍정적인 효과가 있을 것 같아요.

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