회사에 다니는 이상 일은 무조건 해야 하기에 이와 관련한 스트레스는 어쩔 수 없다. 더 노력하고 공부해서 업무에 숙달되는 수밖에. 하지만 인간관계에서 나오는 스트레스는 충분히 없앨 여지가 있다. 『당신이 변하지 않으니 퇴사하겠습니다』를 따라 대화법과 태도를 바꿔보면 우리를 고통의 굴레에서 끌어내 줄지도 모른다. 

이 책의 저자 유경철은 사람들의 변화와 성장을 돕는 컨설턴트이자 기업교육 강사로, 기업과 공공기관에서 리더십과 소통 분야 강의를 하며 저술 활동을 하고 있다. 코오롱베니트 인재개발팀, 한국능률협회컨설팅, PSI컨설팅 등에서 근무했으며, 『나는 팀장이다』, 『완벽한 소통법』, 『문제해결자』 등을 썼다.

벌써 다섯 번째 책, 번역서까지 합하면 무려 여섯 권의 책을 내신 다작 작가님이 되셨습니다. 이전 책들과 이번 책, 『당신이 변하지 않으니 퇴사하겠습니다』의 가장 큰 차이점은 무엇인가요? 제목만 보면 모든 직장인의 염원을 담은 책 같기도 합니다. (웃음)

쓰다 보니 벌써 이렇게 많은 책을 내게 되었습니다. 첫 책을 쓸때는 ‘2년에 한 권씩 꾸준히 내자’라는 생각을 했거든요. 그렇게 나만의 주기 원칙을 지켜오다 작년, 올해는 연속으로 책을 내게 되었습니다. 게다가 올해 하반기에 리더십 책이 한 권 더 나올 예정이라, 주기에 가속도가 붙지 않았나 싶습니다. 『당신이 변하지 않으니 퇴사하겠습니다』는 이전 책들과 달리 다양한 사례를 소개하고 그에 따른 솔루션을 제시하는 책입니다. 기업에서 리더십과 소통 워크숍을 진행하면서 직장 내 인간관계와 소통에 대한 다양한 고민들을 직접 듣고 코칭을 했는데, 덕분에 많은 사례가 모였습니다. 책에 소개된 36개의 사례와 에피소드 들은 실제로 조직에서 일을 하다 보면 빈번하게 마주하는 고민들이므로 공감이 많이 되실 겁니다. 책을 읽으며 ‘나라면 이렇게 해야겠다’라고 생각해 보고, 제가 제시한 솔루션과 비교해 보면서 자신의 생각을 정리해 보면 더 흥미롭게 읽으실 수 있을 것 같습니다. 

책의 프롤로그에서 “사람 때문에 고민하고 갈등하는 수많은 사람들을 위해 이 책을 바칩니다”라고 하셨는데, 특히 어떤 사람들에게 이 책을 추천해주고 싶으신지 보다 구체적인 이야기를 듣고 싶습니다.

사람들이 회사를 퇴사하는 이유 1위가 뭔지 아시나요? 상사나 동료들과의 갈등 때문입니다. 대기업 입사자들도 다르지 않습니다. 남들이 부러워하는 회사에 들어갔고 연봉도 높은데 왜 그들은 스스로 회사에 사직서를 던지고 걸어 나올까요? 다양한 이유가 있겠지만 사람과의 관계와 소통 부분의 힘듦이 가장 주된 문제라고 합니다. 그래서 이 책을 통해 인간관계에 지친 사람들, 회사 사람들과 갈등이 있지만 어떻게든 조직에 남고자 하는 분들에게 팁을 드리고 싶었습니다. 이 책은 사람 때문에 힘든 사람들에게 많은 도움이 될 것입니다.

기업교육 강사로서 여러 대기업과 공공기관, 대학교 등에 소통 관련 강의를 많이 나가신다고 들었는데요, 작가님께서 보고 들은 사례 중 인상 깊었던 것 하나면 소개해주신다면요?

자신보다 나이 많은 부하 직원을 둔 팀장님 사례가 기억에 가장 남습니다. 사회가 고령화되고 정년이 늘어나면서 리더와 부하 직원의 나이가 역전되는 일이 빈번해지고 있습니다. 과거에는 이런 경우 대부분 선배가 퇴사했지만, 지금은 상황이 많이 달라졌죠. 이럴 때 리더는 상대와 어떻게 관계를 맺고 리더십을 발휘해야 할지 고민하게 됩니다. 다른 구성원들과의 형평성을 위해 똑같이 대우하면 과거에는 선배였던 부하 직원의 상실감과 서운함이 커져 협업이나 성과 관리가 잘되지 않을 가능성이 큽니다. 따라서 부하 직원을 최대한 존중하면서도 동시에 팀워크를 위해 리더십을 발휘해야 합니다. 이처럼 조직에서는 수많은 문제가 반복적으로 일어나고, 겪어보지 못한 새로운 일들이 생겨나기도 합니다. 이때 최대한 민첩하게 대응해야 하며, 본질적으로는 사람에 대한 이해를 통해 문제를 해결해야 할 필요가 있습니다.

직장 내 소통과 인간관계에서 비롯된 갈등은 누군가와 함께 일하는 한 해결될 수 없는 ‘네버엔딩’ 괴로움이라고 생각하는 사람들이 많습니다. 소통 전문가로서 이렇게 고통받는 직장인들에게 어떤 조언을 해주실 수 있을까요?

직장에서 좋은 인간관계를 맺고 소통을 하게 되면 일도 잘 되고 행복한 감정이 들겠죠. 그러나 대부분의 사람들은 좋은 관계를 맺지도, 원활한 소통을 하지도 못합니다. 여러 가지 이유가 있겠지만, 근본적으로 인간이 모두 다르기 때문에 이런 문제가 발생한다고 볼 수 있습니다. 융의 말처럼 인간의 고통은 ‘서로 같아야 한다’는 생각에서 시작합니다. 우리는 의식적으로든 무의식적으로든 타인이 나와 같은 생각과 행동을 하기 바라죠. 

하지마 이러한 생각을 고집한다면 관계와 소통은 계속 어려워지게 됩니다. 특히 조직은 상하 관계가 존재하고 상사의 지시에 따라 부하 직원들이 움직여야 하는 구조이기에 상사는 자신의 신념과 스타일로 부하 직원들을 관리하게 됩니다. 이때 상사가 자기중심적으로 일한다면 부하 직원들이 힘들고 고통스러워지겠죠. 그러니 ‘타인은 나와 다르고, 다른 생각과 행동을 하는 것이 당연하다’는 전제를 갖고 타인의 말을 경청하고 공감하며 배려하는 행동과 말을 한다면 관계의 질은 좋아지고 고통은 줄어들 것입니다.

작가님께서는 책에서 나온 여러 이론과 대화법, 스킬 중 특히 어떤 것이 가장 중요하다고 생각하시나요? 그 이유도 궁금합니다.

대화 스킬 중 ‘공감’이 가장 중요하다고 생각합니다. 공감은 팬데믹 시대가 되면서 더 중요해진 대표적인 스킬이라고 할 수 있습니다. 사무실에서 같이 일을 할 때는 문제가 생기면 얼굴을 보고 의논하거나 옆에서 같이 처리하는 등 바로바로 해결하면 되었는데, 비대면으로 일을 하게 되니 사소한 일 때문에 계속 연락하기도 힘들고, 영상이나 전화로 대화해야 하는 탓에 오해도 쉽게 커지게 되었습니다. 이처럼 비대면으로 일하는 과정에서 상대방이 어떤 감정 상태인지 파악하기가 더 어려워졌습니다. 이럴 때야말로 상대방의 어려움을 잘 들어주며 공감하는 능력이 무엇보다 중요합니다.

특히 리더가 되면 공감 능력은 더 떨어지게 됩니다. 신념이 더 강해지고, 영향력 또한 커져 굳이 부하 직원들에게 공감하지 않아도 된다고 생각하기 때문입니다. 그러니 직급이 올라갈수록 스스로 자신의 공감 능력을 돌아보고 자신이 상대방의 입장에서 생각하고 배려하고 있는지 지속적으로 체크해야 합니다.  

‘업무에서는 대화도 더 좋은 성과를 내기 위한 전략’이라는 말이 상당히 인상 깊게 다가왔습니다. 다양한 대화법이 있을 텐데, 직장 분위기를 좋게 만들면서도 업무 성과를 잘 낼 수 있는 대화법에는 어떤 것이 있을까요?

성과를 잘 내고 싶을 때 가장 필요한 것은 피드백입니다. 칭찬에 해당하는 긍정적 피드백도 중요하지만, 개선을 위한 피드백인 건설적 피드백을 잘해야 실질적인 성과가 잘 납니다. 건설적 피드백은 타인의 감정을 해치지 않고 관찰한 것을 그대로 설명하면서 변화할 수 있는 포인트를 제공해 주는 것입니다. 피드백을 할 때 상대를 공격하거나 지적하면 감정이 상해 오히려 이야기를 잘 받아들이지 않기 때문에 이 부분을 특히 주의해야 합니다.

건설적 피드백의 프로세스는 다음과 같습니다.

· Act(행동): 상대방의 개인적 특성이나 성격이 아닌, 잘못에 대한 행동만을 지적합니다.

· Impact(영향): 상대방의 행동으로 일어난 상황에 대한 영향을 구체적으로 표현합니다.

· Next performance(다음의 기대 성과): 상대방에게 바라는 행동과 성과에 대해 상세히 말합니다.

이처럼 건설적 피드백은 피드백을 받는 사람이 자신을 위해 이야기하는 것임을 느낄 수 있도록 해야 합니다. 또한 상호 간 신뢰가 바탕에 깔려 있어야 피드백에 따른 변화가 생겨나므로, 피드백을 하기 전에 서로 얼마나 신뢰하고 있는지 확인하는 것도 매우 중요한 포인트입니다. 

힘들었던 2020년을 뒤로 한 채 2021년을 맞이했습니다. 힘든 시기를 지나고 있을 취준생들과 갓 취업한 신입사원들, 어려운 때에 사회생활로 뛰어드는 이들을 맞이할 직장인들에게 마지막으로 한마디 부탁드리겠습니다.

우리는 작년부터 지금까지 유례를 찾기 힘든 어려운 시기를 겪고 있습니다. 팬데믹 시대를 맞아 조직에서도 많은 부분이 비대면 업무로 변경되고 있죠. 심지어 신입 사원 교육도 비대면으로 한다고 합니다. 비대면으로 일을 잘하려면 결국 좋은 인간관계를 맺고 소통을 잘해야 합니다. 디지털이라는 도구를 사용할 뿐, 사람들과 함께 일해야 하는 것은 같기 때문입니다. 

때문에 취준생이나 신입 사원 들은 이러한 비대면 조직 생활이 일상이 아님을 인식하고 있어야 합니다. 기존 직원들은 대면 업무에 익숙해져 있기 때문에 여전히 대면 업무 시절의 소통 방식을 그대로 이어가려 하는 경우가 많습니다. 그러므로 팬데믹이 끝날 때를 대비하여 기존 방식의 관계 맺음과 의사 소통으로 돌아올 준비를 지금부터 미리 하고 있어야 합니다. 기존 직원들 또한 첫 회사 업무를 비대면으로 시작한 신입 사원들의 고충을 이해하려 노력하고, 대면 업무에 쉽게 적응할 수 있도록 잘 이끌어 줄 방법을 고민해야 합니다.

당신이 변하지 않으니 퇴사하겠습니다

유경철 저

마음의숲

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