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회사 내 육체적, 정신적 폭력! 도대체 어떻게 해결해야 하나요?

『이것도 직장 내 괴롭힘인가요?』 2편 직장 내 괴롭힘 가이드북

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S 팀장은 정석현 과장이 전임한 이후 3개월간 걸음걸이나 옷차림 등 업무와 관련 없는 부분을 사사건건 지적하며 모욕하는 표현을 서슴지 않았다. (2020.02.10)

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*문제상황


41세 정석현 과장은 명문대 출신으로 소규모였던 P사에서 혁신적 아이디어와 헌신적인 자세로, 성실하고 깔끔한 업무 처리로도 정평이 나 있었다. 석현 씨는 T사와 P사의 합병 후 T사의 P사업부로 전환되었다. 그러나 4년 만에 사업부가 폐지되었고, P사 출신 관리자들이 모두 퇴출당한 지금, 유일하게 살아남았다. 이번에도 차장 승진에서 떨어지고, 사업부 폐쇄와 함께 타 부서로 전보된 석현 씨. 그의 상사 S 팀장은 명문대 출신에 핵심 인재로 외국 MBA까지 다녀왔으며, 패션 센스가 뛰어나고 주요 사업을 연속 성공시킨 경험으로 향후 임원 승진이 유력시되는 39세 남성이다. 정석현 과장 부임 첫날, S 팀장은 “저런 촌티 나는 옷은 어디 가야 구하나?”며 그를 조롱거리로 만들었다. 이후 “걸음걸이가 느려서 어디 제대로 일은 하겠나!”며 타박을 하는 등 노골적으로 비아냥거렸다. 사소한 실수라도 있으면 “아휴, 망한 데에는 다 이유가 있지.”라며 서류를 집어 던지기 일쑤였다.

정석현 씨는 최근 신사업 발표를 준비하느라 야근과 휴일 마다하지 않고 있었다. 드디어 전체 팀 회의 날이다. 발표하는 동안 집중하지 않던 S 팀장이 모두에게 들리도록 “에이씨, 귀 버렸네. P 사업부 쫄딱 망한 게 다 이따위 멍청한 아이디어 때문이지, 나 참! 한심하기는”이라고 말했고, 무안해진 팀원들은 서둘러 방을 나섰다. S 팀장은 정석현 과장이 들고 있던 커피잔을 쳤고, 남아 있던 커피가 흘러 정석현 과장의 바지에 흉한 얼룩을 남겼다. 얼굴이 벌겋게 달아오른 정석현 과장은 “에이, 씨X놈. 죽어, 이 자식아!” 소리를 지르며 회의실 문을 잠근 후, S의 얼굴을 주먹으로 가격하고 발로 밟는 등 무차별 폭행을 가했다. S도 반격을 하면서 둘은 피범벅이 되어 엉켜 싸웠다. 정석현 과장 동정론과 S 팀장 지지 의견 등으로 갑론을박까지 이어지면서 회사 전체가 뒤숭숭하다.

 

 

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*상황분석


이슈1. 상사를 향한 폭력


평소 조용한 성품으로 상사의 업무에 부응하기 위해 노력하던 정석현 과장은 유리방 회의실에서 다수가 보고 있는 것을 개의치 않고 상사에게 폭언과 함께 폭행을 행사했다. 정석현 과장이 회의실 문을 잠그고, “죽어!” 등의 언어적 위협 행위도 수반했으므로 명백하게 범행 의사가 확인된다.

이슈2. 팀장의 괴롭힘 행위

 

① 모욕적 표현의 반복


“걸음걸이가 느려서 일은 제대로 하겠냐?” , “저 촌티 나는 옷은 어디 가야 구하냐?” S 팀장은 정석현 과장이 전임한 이후 3개월간 걸음걸이나 옷차림 등 업무와 관련 없는 부분을 사사건건 지적하며 모욕하는 표현을 서슴지 않았다.


② 사소한 실수에 대한 반복적 비난


제출한 문서에 오탈자라도 있으면 “아휴, 루저는 그냥 루저가 아냐. 이것도 서류라고….” S 팀장은 사소한 업무 실수를 꼬투리 잡아 부적절한 표현으로 비난했다.


③ 거짓 혐의


“이것도 아이디어라고 냈냐. P 사업부 망한 게 다 이따위 멍청한 자들 덕분이지, 나 참 한심하기는” P사업부의 부진이나 폐지에 대해 정석현 과장에게 책임을 물을 만한 객관적인 정황이 드러나지 않는데도, S 팀장은 틈만 나면 P사업부 폐지를 정석현 과장의 역량이나 실적을 연결해 비난했다.


④ 위협이나 폭력적 행동


“서류를 휙 집어 던지기 일쑤다.”, “들고 있던 커피잔을 툭 치자 남아 있던 액체가 바닥에 흘러…” S는 서류를 던지거나 커피잔을 쳐서 떨어뜨리는 등 모욕감을 주는 행태를 계속 보였다.

 

 

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*조직 멘토링


정석현 과장의 폭행은 직접적으로 S의 전형적인 괴롭힘 행위로 인해 유발된 점이 인정된다. 따라서 정석현 과장에 대한 징계와 더불어 S의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 입장도 명백히 제시할 필요가 있다. 이 사건을 기계적으로 ‘부하가 상사를 폭행한 사건’으로 정의하고, 서둘러 정석현 과장만을 문제 사원으로 낙인찍어 징계하는 단기적 방식은 지양해야 한다.

본 사건을 S와 정석현 과장 둘만의 문제로 축소해서는 안 된다. 이 사건은 그간 S의 괴롭힘 행위를 목격해 온 팀원과 관련 직원들, 폭력 사건을 직접 목격한 20층 직원들, 소문으로 이 소식을 접한 조직의 전체 구성원이 연결되어 있다는 것을 명심해야 한다.

임원 후보로 거론되는 S의 사건 관련 사실관계와 리더십을 본격적으로 조사해야 한다. 해당 갈등이 폭행에 이르기까지의 경로를 상세히 파악하고, 이전 사업 부서의 사업 실적이 정당하게 평가된 것인지, 조직 내 평판이 부풀려지거나 왜곡된 것은 아닌지 조명해야 한다. 만약 그간의 성취가 부하 직원을 정신적으로 학대해 착취한 결과라면 성과를 재고하고 상응하는 조치를 취해야 한다.


 

 

 

이것도 직장 내 괴롭힘인가요?문강분 저 | 가디언
직장 내 괴롭힘의 개념을 설명하고, 다양한 사례를 통해 직장 내 괴롭힘 금지법을 어떻게 활용할 수 있는지를 알려 주는 가이드북이다.

 

 

 

 

 

 

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글 | 문강분

현 행복한 일 연구소ㆍ노무법인 대표. 1993년 공인노무사가 되면서 노동 전문가로서의 길을 걷기 시작했다. ‘직장 내 괴롭힘’이야말로 직장에서 발생하는 분쟁을 예방하고 갈등을 해소해 줄 핵심적인 분야라는 것을 깨닫고, 2019년 7월 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행될 때까지 관련 연구와 강의를 꾸준히 진행했다. 직장 내 괴롭힘의 법제화는 불신과 분열로 점철된 일터를 행복한 일터로 이끌 전환적인 해결책이라고 믿는다. 직장 내 괴롭힘의 개념을 설명하고 온갖 고충으로 힘든 현장에 가이드를 제시하는 이 책이 존중 일터, 행복한 일터로 가는 좋은 길잡이가 되기를 소망한다.

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