왜 우리는 점점 불평등해질까? 뉴스는 매년 청년실업률이 더 높아질 것이고, 소득 격차가 심해질 것이라 떠든다. 눈앞의 문제에 답답해질 때, 사회학 책은 해답이 아니라 ‘구조’를 바라보는 시각을 제공한다. 이철승 교수의 신간  『불평등의 세대』  는 한국 사회의 불평등한 구조를 ‘세대’로 풀어낸 책이다. 저자는 한국 사회가 불평등해진 원인을 ‘386세대’라 지목한다. “이게 다 386세대 때문이야”라는 비판이 아니다. 이미 주류가 된 386세대를 중심으로 위계 구조를 분석하고, 불평등의 고리를 끊을 방법을 함께 논의하자는 것이다. 세대라는 프리즘을 통하면, 청년실업, 성차별 등의 문제가 새롭게 보인다는 이철승 교수를 서면으로 만났다.

왜 386세대인가

이전에는 386세대의 업적, 이번 저서에서는 한계를 다루며 한 세대를 다각도로 조명해오셨습니다. 386세대에 주목한 계기가 궁금합니다.

한 사회의 과거, 현재, 미래를 분석하고 대안을 마련하기 위해서는 동시대 지배 세력을 이해해야 합니다. 따라서 오늘날 한국 사회의 주류로 등극한 386세대를 이해하지 않고, 한국 사회가 걸어온 길과 걸어갈 길을 이야기할 수 없습니다. 한국 사회가 한 단계 도약하기 위해서는 이들이 만들어온 길의 공과를 분석할 시점이 되었습니다.

개인적으로는 이 세대가 만들어온 가치와 담론의 영향 속에서 제 젊은 시절을 보냈습니다. 이제는 이들의 자장에서 벗어나 다른 언어와 가치로 한국 사회를 분석하고 대안을 제시할 때가 되었지요. 386세대가 구축해온 구조의 모순과 한계를 직시하지 않으면, 그들이 설파해온 가치인 ‘사람 사는 세상’으로부터 우리 사회가 오히려 멀어질 수 있다는 경고를 하고자 합니다. 그 경고는 이제 권력과 이익 네트워크로 전환된 386의 세대 네트워크를 비판적으로 평가하는 작업을 통해 이루어질 것입니다.

왜 ‘세대’를 분석 틀로 삼으셨나요? 특정 나이대의 집단을 ‘세대’로 명명할 때 어려운 점은 없으셨는지요?

나쁘게 말하면, 세대는 아주 불분명한 범주입니다. 분석의 단위로 쓰기에는 너무 커서 애매한 측면이 분명 있습니다. 제가 386세대라고 말할 때, 항상 ‘386세대의 리더들(엘리트들)’ 혹은 ‘386세대 네트워크’라고 그 적용 범위를 명확히 하는 이유이기도 합니다. 다시 말해, 이 책이 중점적으로 다루고 있는 대상은 한국 사회의 권력 구조 상층에 위치한, 386세대의 리더들인 거죠.
 
하지만 책에서 거듭 밝히듯, 세대는 ‘위계’와 일치합니다. 한국 사회의 특성상 나이와 연공에 기반한 조직 내ㆍ외부의 ‘위계 구조’는 세대 갈등을 계속해서 소환할 수밖에 없습니다. 나아가 특정 국면에서는 세대와 계급이 서로 뒤섞입니다. 사회 상층(20% 내) 권력직에 특정 세대가 과잉되어 있다는 점이 그 적실한 예입니다. 세대 네트워크를 통해 특정 세대가 권력을 과잉-장기 점유하는 과정을 밝힘으로써 오히려 계급을 더 잘 이해하는 ‘앵글’의 역할을 할 수 있는 것입니다.

386세대의 네트워크가 문제적인 것은, 이들 네트워크의 규모와 밀도가 한 세대 내 특권층의 영향력이 상식 수준을 뛰어넘는, 훨씬 더 조밀하고 체계적인 자원의 동원과 조직화 능력을 보유하고 있기 때문입니다. 그 규모와 영향력이 다음 세대의 기회와 보상을 위협할 정도로 커졌고, 한국 경제의 구조적 위기를 초래할 정도로 심각해졌기 때문에, 이 책을 통해 경종을 울리는 것입니다.

소득 불평등을 얘기할 때 흔히 ‘재벌’을 떠올리고는 하는데요. 386세대를 불평등의 주된 원인으로 보신 이유는요?

최상층 재벌이 얼마나 될까요? 이들(0.001% 미만)과 나머지 노동계급 사이의 불평등을 개선하면 한국 사회의 불평등 문제가 극적으로 개선될까요. 저는 그렇게 보지 않습니다. 노동계급 내부의 불평등이 더 큰 문제입니다. 자본과 결탁해 그 자본의 운용과 분배의 양식에 적극적으로 개입함으로써 자본이 노동에 분배하는 몫의 상당 부분을 가져가는 것, 그를 통해 노동계급 내부에 카스트 시스템을 만드는 상층 노동계급의 문제가 더 크다고 봅니다.

 대기업-정규직-노동조합이라는 위계로 스스로를 보호하며 다음 세대로 (자산과 교육을 통해) 부와 직업을 이전시키는 이 상층 노동계급이 탄생하는 데 386세대의 상층 집단 리더들이 직간접적으로 개입하고 가장 큰 수혜를 받아왔다는 것이 제 주장입니다. 대기업-중소기업의 하청 관계가 산업화 및 386세대에 걸쳐 만들어졌다면, 정규직-노동조합을 통한 위계는 386세대에 와서 극적으로 강화되었습니다.

97년 IMF 금융 위기를 한국형 위계 구조의 중요한 분기점으로 보셨습니다.

386세대는 97년 금융 위기 이전 이미 정규직 지위에 다수가 진입해 있었고, 금융 위기 이후 구조 조정 과정에서 윗세대인 산업화 세대가 퇴진하고 아랫세대인 70년대 중, 후반 출생 세대의 진입이 지연되거나 축소 혹은 비정규직으로 분화됨에 따라 (의도치 않게) 기업 조직 내에서 최대 다수가 되었습니다. 또, 97년 이전에 건설해놓은 노동조합 조직을 통해 정규직의 지위를 공고히 하고, 2000년대 집단적인 임금 인상 드라이브를 걸어 세대 전체의 임금 소득을 극적으로 높일 수 있었지요.

오늘날 기업 조직의 상층을 장악한 이 세대는 그 이전 세대와는 다른 수준의 소득을 가장 오랜 기간에 걸쳐 누리고 있습니다. 청년 실업과 극심한 정규직 진입 투쟁, 비정규직의 만연, 여성의 노동시장 탈락과 차별 및 출산율 저하는 이러한 ‘세대 네트워크’의 과잉-장기 점유의 직간접적 결과들입니다.

세대가 만들어낸 위계구조를 데이터로 입증하셨어요.

자료를 수집하며 인상적이었던 수치 중 하나는 50대의 상층 노동시장 점유율이 2004년에 10.7퍼센트였으나 2015년에는 19.3퍼센트에 이른다는 점입니다.

 “위 표에서 386세대는 그 윗세대가 50대였을 때보다 두 배 가까이 높은 생존율을 보여준다. 이들은 2004년 자신들이 40대였을 때 이미 조직에서 앞뒤 세대를 압도하는 최대 다수를 점유하고 있었다. 1997년 금융 위기를 거치며, 바로 윗세대와 아랫세대가 왜소해진 탓이다.”

-  『불평등의 세대』  109~110쪽

청년, 여성이 참여하는 무지개 조직

세대 갈등이 나타나는 대표적인 곳이 회사입니다. 앞으로 회사 조직은 어떻게 변화해야 할까요?

연공제로 조직된 협업 구조는 벼농사 체제에서 비롯된 것입니다. 전 세계적으로 동아시아에서만 작동하고 있고요. 나이 많은 자가 나이 어린 자들을 지배하고 부리는 시스템은 이제까지는 살아남았지만, 앞으로는 아닐 것입니다. 정보기술혁명이 진전됨에 따라 젊을수록 이 혁명에 더 빨리, 더 기민하게 올라탈 수 있기 때문입니다.

나이 많은, 따라서 경험 많은 연장자들은 젊은 세대가 뛸 수 있는 자리를 만들고 지원하고 조언하는 역할로 물러나주어야 합니다. 피라미드형 조직은 팀 조직으로 바뀔 것이고, 나이 어린 상사를 모시는 것이 자연스러운 일이 될 것입니다. 그렇게 하지 않으면 글로벌 자본주의의 경쟁에서 살아남을 수 없습니다.

국가 관료제, 공기업, 학계와 같이 글로벌 경쟁에 직접적으로 노출되지 않는 조직들의 경우, 이러한 생존의 압력이 없거나 작기 때문에 연공제에 기반한 위계 구조가 더디게 변화할 것입니다. 이러한 조직들도 국가가 주도적으로 임금 피크제의 적용을 강제하거나 유인하여, 생산성 하락에 따른 보상의 조정이 자연스럽게 이루어지게 하고, 젊은 세대와 여성을 더 많이 고용하고 그들을 더 빨리 조직의 상층으로 올려 보내 ‘무지개 리더십’을 수립해야 합니다.

청년 세대를 중심으로 젠더 갈등이 격화되고 있습니다. 그 원인도 386세대에 있다고 생각하시나요?

모든 갈등을 386세대로 돌릴 수는 없으나 근인(近因)은 아닌, 원인(遠因)은 제공했다고 봅니다. 386세대가 노동시장의 상층을 점유한 채로 끝없는 임금 상승을 주도한 결과, 기업은 비용 압력으로 인해 비정규직을 늘리거나 정규직 일자리 수를 줄였습니다. 따라서 젊은 세대에서 과잉 경쟁이 일어날 수밖에 없는 것이지요. 약화된 노동시장이 청년 세대 내부의 젠더 균열을 가속화시켰다고 볼 수 있습니다.

물론, 청년 여성들의 높은 시장 참여율 및 상층 노동시장에서의 선전 등도 젠더 갈등이 격화되는 데 일정 부분 영향을 미쳤을 겁니다. 이렇게 경쟁이 격화됨에 따라 과거와 달리 상층 노동시장 진입이 힘들어진 청년 남성들 사이에서 반페미니즘이 대두했고요. 어렵게 노동시장에 진입했건만 가부장 문화와 성차별(임금 및 승진 차별)이 만연해 있는 현실에 좌절한 청년 여성들 사이에서 전투적 페미니즘이 싹텄다고 보는 것입니다.

기성세대는 청년 세대가 정치에 관심이 없고 개인주의가 강한 소위 ‘의식 없는 세대’라고 비판합니다.

개인주의가 한국 사회의 미래입니다. 벼농사 체제에서 비롯되어 386세대에게까지 전수된 집단주의로는 더 높은 수준의 자본주의와 민주주의를 경영할 수 없습니다. 개인주의는 창조적이며, 지연, 혈연, 학연, 이념에 기반한 패거리를 형성하지 않으면서 공동의 미래를 위한 잠정적 연대를 창출할 수 있는 자율적 개인의 이념입니다.

개인주의 없는 자유주의는 가능하지 않습니다. 386세대의 집단주의와 위계 구조를 대체할 수 있는 것이 기존의 이념과 구체제의 사고방식으로부터 자유로운 청년 세대의 개인주의입니다. 386세대의 리더들이 위에서 내리꽂는 정치문화에 응답하지 않는 첫 세대가 오늘의 청년 세대입니다. 이들이 한국의 민주주의를 한층 더 성숙한 토론과 협의가 가능한 민주주의로, 한국의 자본주의를 창조적인 아이디어와 기술로 무장한 혁신 자본주의로 이행시킬 주력군이 될 것입니다.

앞으로 한국 사회가 평등 사회로 나아가기 위해, 개선되어야 할 3가지를 꼽으신다면요?

첫째, 국가 수준에서는 세대 간 형평성을 도모하기 위해 과감한 정책 변화를 도모해야 합니다. 정치권과 기업, 국가 관료 조직에 청년 세대의 이해를 정치화, 정책화할 수 있는 젊은 리더들을 선발하기 위하여 세대 규모에 걸맞은 쿼터를 할당해야 합니다. 이러한 청년 쿼터제를 실행하는 정당에 한 표를 주고, 무지개 리더십을 꾸리는 기업 조직의 주식을 한 주 사주는 운동을 전개할 수도 있겠습니다.

둘째, 각 조직의 연공에 바탕을 둔 임금 제도를 단기적으로는 임금 피크제, 장기적으로는 직무와 성과에 기반한 제도로 바꿔야 합니다. 연공제-노동조합-정규직으로 공고화된 기득권 체제를 유연화하고, 젊은 세대와 비정규직, 여성에게 더 많은 기회를 부여해야 합니다. 양질의 일자리 확보를 시민권의 일환으로 격상시켜야 합니다. 저를 비롯한 모든 상위 20퍼센트 정규직이 임금 상승분을 절약해 청년 정규직을 고용하는 사례를 만들어보자고 제안합니다.

셋째, 국가와 기업 조직 내에서 나이ㆍ성ㆍ인종 학벌에 기반한 차별을 금지하는 차별 금지법을 입안하여 유교적 연공제와 성차별 문화를 시정하고 글로벌 기준에 맞는 조직 문화를 만드는 운동을 벌여야 합니다. 나이와 연차에 상관없이 서로 말을 높이는 것이 작은 출발점일 수 있습니다.