기업을 바꾸려면? 보스를 바꿔라!
『보스가 된다는 것』 신현만
대한민국 최대 헤드헌팅회사인 커리어케어 신현만 회장은 신문사 기자와 헤드헌팅회사 경영자로 있으면서 비즈니스 현장에서 만났던 수많은 기업과 단체의 최고책임자들, 임원들, 직원들을 통해 기업에서 원하는 위대한 보스란 어떠해야 하는지를 꼼꼼히 알려준다.
| “조직의 모든 문제는 보스에게서 시작된다. 조직의 성과도 보스에 의해 좌우된다. 그만큼 보스의 역할이 중요하다. 조직의 성과에서 보스가 차지하는 비중은 절대적이다. 보스만 제대로 역할을 해도 조직 내 문제 3분의 2는 쉽게 해결된다.”(p.8) | ||
퍼거슨, 마라도나, 히딩크를 가른 차이
그가 설명한 퍼거슨, 마라도나, 히딩크 감독을 요약하면 이렇다.
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－퍼거슨은 좋은 선수였으며 감독으로서도 명장이 됐다. －마라도나는 축구의 신으로 불릴 만큼 훌륭한 선수였으나 감독으로선 보잘 것 없었다. －히딩크는 별 볼 일 없는 선수였으나 감독으로선 세계적인 명장의 반열에 올랐다. | ||
“퍼거슨은 조직을 중시하는 사람이었다. 굉장히 엄한 관리자였다. 마라도나는 훌륭한 축구선수였으나 감독으로서 별 노력을 한 것 같지는 않다. 감독으로서의 준비가 안 된 사람이었다. 왜냐면 젊은 시절에 순식간에 부와 명예를 거머쥐면서 가치관이 흔들렸던 것 같다. 마약도 하고, 술과 도박으로 구설수에 오르고 기자들에게 행패도 부렸다. 반면 히딩크는 선수들 심리 파악을 잘했다. 특히 스타 길들이기에 능했다. 그 이유가 초라한 선수생활을 했기 때문이 아닐까 싶다. 보잘 것 없는 선수생활을 하면서 선수들이 어떤 마음을 가지고 있는지 알았고, 그것을 토대로 감독생활을 했다.”
| “뛰어난 부하가 모두 탁월한 보스가 되는 것은 아니다. 평범한 부하라고 해서 유능한 보스가 될 수 없는 것도 아니다. 그만큼 직원의 자질과 보스의 자질은 다르다. 직원과 보스는 각각 부여된 목표와 거두려는 성과가 다르기 때문에 필요한 자질과 역량도 다르다는 얘기다.”(p.6) | ||
“홍명보 국가대표팀 감독이 이런 말을 했다. 뛰어난 선수를 뽑아서 위대한 팀 만들려는 것이 아니라 위대한 팀을 만들기 위해 필요한 선수를 뽑겠다. 20세 이하 축구대표님의 주장은 팀보다 위대한 선수는 없다고 했다. 두 사람, 보스로서의 철학을 갖고 있었던 거지. 성과의 절반 이상, 2/3 정도는 보스가 만든다고 본다. 어떤 사업이든 헤드가 강해지지 않으면 사업을 시작하지 않아야 한다. 헤드가 정해지면 사업은 절반이 성공한 것이다. 어떤 사업을 할 때 보스가 정해지면 사업은 갈 수 있으나 보스가 분명치 않다면 사업을 안 하는 게 맞다. 조직원의 자발적 참여를 이끌어내지 못하는 보스는 사업도 이끌 수가 없다.”
보스가 되기 위해 준비하라!
저자는 보스의 자질 중 하나로 ‘준비’를 들었다. 보스는 끊임없이 양산되나 준비 없이 보스가 됨으로써 조직이나 부하 모두에게 피해를 주게 된다는 것. 무엇보다 보스가 되기 위해 준비해야 한다고 강조한다.
“팀장 등 자신도 모르게 보스의 자리에 오른다. 준비 없이 보스가 되니, 보스가 된다는 것이 무슨 의미인지도, 무엇을 해야 할지도 모른다. 어떤 사람은 보스가 되기 이전의 방식대로 하고, 곁눈질하면서 상사의 방식대로 한다. 그러면 부하들이 고단하고 힘이 든다. 우왕좌왕하고 심하면 조직이 깨진다.”
| “준비하라는 것이다. 보스가 되기 전에 보스란 무엇이고 이해하고 보스의 자질과 역량이 무엇인지 파악하고 그것을 기르기 위해 노력하라는 얘기다. 보스 연습을 하고 보스 훈련을 해야 한다. 유능한 보스가 되려면 보스의 사고와 태도를 습관화해야 한다. 탁월한 보스가 되려면 더 많은 시간을 투입해야 한다.”(p.8) | ||
저자는 보스는 일반적으로 상사를 통칭하는 말이라고 강조한다. 팀장, 부장, 이사, 상무 등이 보스다. 그들을 리더라고 하지 않는다. 김수환 추기경과 같은 분은 리더이며, 보스라고 하지 않는다. 즉, 보스는 부하 직원의 행동에 직접적으로 영향을 미치는, 강제할 수 있는 사람이다. 기업에 있으면 누구든 보스가 된다는 것이 저자의 설명이다.
“부하 있는 곳에 상사, 즉 보스가 있다. 쉽게 쓰는 용어다. 그런데 한국에선 보스는 조폭이고, 꼰대고, 괴물이고 억압적이고 권위적인 존재처럼 비춰진다. 기업에 통상적으로 존재하는 상사가 보스다. 유감스럽게도 한국에서 대부분 상사는 부하에게 괴물 같은 존재인 것 같다(웃음).”
| “보스는 리더에 비해 훨씬 현실적이고 구체적인 개념이다. 리더와 달리 일정한 수준의 현실적 강제력을 갖고 있다. 직원들은 과장, 부장, 이사를 “내 리더”라고 하지 않는다. “내 보스”라고 한다. 반대로 정치인이나 종교인 등 사회 지도자나 동호회 같은 모임의 회장은 “리더”라고 부른다. 절대 “보스”라고 부르지 않는다. 내 업무와 직결된 사람, 내 언행에 직접적 영향을 미치고 통제할 수 있는 권한을 갖고 있는 사람이 보스다.”(p.9~10) | ||
“기업이 리더십스쿨을 운영하는 이유가 있다. 잭 웰치는 차세대를 기르는 능력이 보스의 가장 중요한 능력이라고 말했다. 그래서 그는 GE존F웰치리더십센터에 종종 들렀다. 흔히 기업을 바꾸려면 사람을 바꾸라고 말하는데, 내 생각엔 기업을 바꾸려면 보스를 바꿔야 한다.”
100년 기업이 되기 위해 필요한 것
저자가 정리한 한국기업 보스의 4가지 약점은 이렇다.
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－조직이 아닌 자기 아젠다를 추구한다 －자기 뜻을 분명하게 밝히지 않는다 －성과를 책임지려 하지 않는다 －안으로만 돈다 | ||
“업무는 대부분 수직적으로 이뤄지고 평가 받는다. 보스와 다른 의견을 갖고 피하겠다는 생각이 들면 직장을 떠나야 한다. 보스를 피해서는 성과를 낼 방법이 없다. 그런데도 많은 직장에는 애벌레 같은 나방이 존재하고 올챙이 같은 개구리가 존재한다. 어떻게 하면 부하의 마음을 사서 자발적으로 움직여서 성과를 낼지 고민하지 않는 보스라면 보스의 자격이 없다. 독수리가 날기 위해서는 나는 방법을 어릴 때 끊임없이 연습해야 한다. 연습하지 않으면 떨어져서 죽는 수밖에 없다.”
그는 100년 기업에 대한 이야기도 꺼냈다. 많은 기업이 100년 기업이 목표라고 말한다. 포브스에서 조사한 결과, 한국은 2개의 기업이 꼽혔다. 두산과 한전. 한국은행에서도 2005년 기업체 조사를 했는데, 저자는 200년 이상 장수한 기업을 꼽은 결과를 인용했다. 일본은 3146개, 독일은 847개, 네덜란드는 222개, 프랑스가 196개였는데, 한국은 두산과 동화약품, 단 2개였다는 것을 들었다. 그는 또 다른 조사를 통해 10년 이후 핵심 사업을 이어갈 확률은 30% 미만, 40%는 인수합병 됐으며 나머지 30%는 퇴출됐다는 점도 덧붙였다. 10년 이상 살아남은 기업이 30%가 안 될 만큼 기업의 영속성을 유지하기가 어렵다는 것. 그렇다면 여기서 보스의 역할은 무엇일까.
“나는 100년 기업을 만드는 보스가 있다고 본다. 헤드헌팅 회사다보니, 많은 CEO를 만나볼 수 있는 기회가 있다. 기업 상황을 보지 않고 (중간)보스를 봐도 그 기업이 어느 정도인지 알 수 있다. 100년 기업을 만드는 유일한 방법이 제대로 된 보스를 만드는 것이다. 보스는 그 자체로 물음표를 던져야 한다. 어떤 보스가 될 것인지 스스로를 생각하고, 우리 회사는 보스를 키워내고 훈련시키는 시스템이 작동하고 있는지 고민할 필요가 있다.”
요즘 여성 리더나 보스를 많이 볼 수 있는데, 여성 보스와의 소통은 어떻게 해야 할지?
우리 회사 임직원은 150명가량으로 컨설턴트가 100~120명 정도다. 컨설턴트는 대부분 개성이 강하고, 우리 회사도 여성 비율이 꽤 높다. 남성과 여성의 언어는 많이 다르다. 가령, 문제가 있을 때, 남성은 그 문제에 대해 즉각적으로 조치를 취하려고 하나, 여성은 이야기를 나눈다. 언어 소통 방식이 크게 다른 거지. 남성은 여성과 싸우지 마라. 100전 100패다. 남성의 뇌는 좌뇌와 우뇌가 분리돼 있어서 싸울 때 한쪽 뇌, 우뇌만 쓴다고 하더라. 반면 여성은 좌뇌와 우뇌가 통하게 돼 있어서 남자와는 구조가 다르다고 하더라. 남성은 여성의 언어를 이해하는 것이 뭣보다 중요하다. 남성 입장에선 여성의 언어를 이해하는 것이 참 어렵지만, 여성의 리더십을 이해하는데 도움이 될 것이다. 여성의 리더십도 굉장히 뛰어나다.
스파를 하는데, 직원들이 전부 여자다. 허드렛일을 기분 좋게 시킬 수 있는 방법이 있을까?
지시는 권한과 직급, 힘으로 하면 안 된다. 그래선 조직을 움직일 수 없다. 소통은 자기나 자신의 약점을 드러내면서 하게 된다. 여성은 자신을 막 드러내기 때문에 소통을 잘 하나, 남자들이 하듯 지시로 사람을 따라오게 만드는 방식은 오래가지 못한다. 스스로 조직에 대해 헌신하지 않으면 안 된다. 헌신하는 사람의 이야기를 조직 구성원들은 외면하지 않는다. 많은 보스들이 헌신하지 않는다. 자기는 안 하면서 부하 직원들이 따라오고 헌신하길 바란다. 먼저 보스가 헌신하면 따를 것이다. 대체로 관리자나 보스가 나서서 일을 하려고 하지 않는다. 지시하는 사람으로만 머무르는 경우가 많다.
보스는 그렇다 치고, 팔로워(따르는 사람)나 부하 입장에서는 어떻게 하면 좋을까?
‘누구나 보스’라는 말은 ‘누구나 팔로워’라는 얘기와도 같다. 뛰어난 팔로워여야 뛰어난 보스, 뛰어난 리더가 될 수 있다. 팔로우 훈련이 제대로 되면 그 사람이 제대로 된 보스나 리더가 될 수 있다. 팔로워로서 제대로 훈련받지 못하니, 팔로워를 제대로 이끌 수가 없다. 따르는 것도 능력이다. 유능한 팔로워가 되기 위해서도 훈련과 교육을 많이 받아야 한다.
| “훌륭한 팔로워만이 훌륭한 리더가 될 수 있다. 아리스토텔레스는 이렇게 말했다. “남을 따르는 법을 알지 못하는 사람은 좋은 지도자가 될 수 없다.” 따라서 지금부터라도 아이들에게, 학생들에게, 신입사원들에게 팔로워십 교육을 해야 한다.”(p.199) | ||
공유되지 않은 비전은 보스의 욕심이라는 얘기가 있다. 비전은 나 혼자 갖고 있을 때는 비전이 아니다. 공유될 때 비전으로서의 가치가 있다. 잭 웰치는 700~800번 이야기해야 공유가 가능하다고 말한다. 그만큼 어렵다. 이야기하고 또 이야기하고 자꾸 이야기하는 수밖에 없다. 아래로 갈수록 온전하게 전달되기가 어렵다. 그만큼 커뮤니케이션이 어렵다. 비전을 끊임없이 반복적으로 이야기해야 한다.
요즘 사회적경제가 이슈다. 사회적경제의 보스는 어떻게 해야 할까?
사회적경제도 방대한데, 요즘 붐이 일고 있는 협동조합에 대해 이야기해보겠다. 협동조합의 기본은 동일한 권한이다. 즉, 관계의 수평성이다. 이것을 인정하지 않으면 협동조합은 갈 수 없다. 그러나 많은 사람이 관계의 수평성을 전제하지 않는다. 주도하겠다는 생각을 버려야 한다. 여럿이 하지만 내가 주도해야 한다고 여기는 거지. 관계의 수평성을 인정하지 않고, 수직적인 관계로만 이뤄진다면 협동조합은 어렵다. 지금까지 이야기한 보스의 개념과는 다르다. 누군가 주도하는 개념이 아니다. 일반기업과 똑같은 방식이라면 협동조합은 성공할 수 없다.
- 보스가 된다는 것
- 신현만 저 | 21세기북스
‘보스’란 무엇이며, 진정한 보스가 되기 위해서는 어떻게 해야 하는지 매우 현실적인 입장에서 접근하고 있다. 보스를 바라보는 주변의 시각은 무엇인지, 상사와 부하가 보스에게 바라는 것은 무엇인지, 그것을 달성하기 위해서는 무엇을 어떻게 해야 하는지 등에 대해 구체적으로 다루었다. 유능한 보스가 되려면 보스의 사고와 태도를 익혀 나의 역량으로 만들어야 한다. 『보스가 된다는 것』에는 직원들이 늘상 접하는 다양한 유형의 보스가 등장한다. 이들을 통해 보스가 되기 위한 자질과 사고방식 등을 익힐 수 있을 것이다.
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보스가 된다는 것
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비즈니스 현장에서 보스가 갖춰야 할 모든 것을 이야기하다 우리는 수시로 보스를 만난다. 보스는 직장의 직속상사이고 조직의 윗사람이다. 보스는 리더에 비해 훨씬 현실적이고 구체적인 개념이며, 실권을 쥐고 있는 조직의 책임자다. 내 업무와 직결된 사람, 내 언행에 직접적 영향을 미치고 통제할 수 있는 권한을 갖..
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