『채용올인원 (All in One)』은 최신 채용 트랜드와 실무 기법, 채용절차법, 개인정보보호법 등의 노동법, 직무중심 상시채용, 블라인드 채용, AI 채용에서 발생하는 이슈 및 해결방안 등 채용에 관한 모든 지식과 정보가 알기 쉽게 도식화되어 있다. 채용담당자에게는 실무 참고서로, 입사를 꿈꾸는 취업지망생과 이직을 준비하는 직장인에게는 든든한 가이드가 될 것이다.

작가님이 채용에 관한 책을 쓰게 된 동기는 무엇인가요?

인사팀에서 처음 맡은 일은 ‘채용업무’였습니다. 처음으로 인사업무를 하는 신입사원에게 선배들은 다양한 참고자료를 건네주며 공부를 독려하였습니다. 

세월이 흘러 중년의 부장이 되어 다시 채용업무를 맡게 되었습니다. 그 사이 공정한 채용절차를 의무화하는 법률이 신설되었고, 개인정보 보호도 강화되었으며, 입사 확정 직전 단계의 과도기적 근로관계 근로자에 관한 판례도 늘었습니다. 저는 그동안 놓쳤던 채용에 관한 노동법, 제도, 이론, 그리고 트랜드를 따라잡고자 대형서점에서 채용에 관한 도서를 찾아보았습니다. 구직자를 위한 면접 가이드 서적은 매대에 쌓여 있었지만, 채용에 관한 법과 이론을 한번에 공부할 수 있는 자료는 여전히 찾기 힘들었습니다. 일목요연하게 정리된 참고서에 대한 갈증이 생겼습니다.

소설가 토니 모리슨은 “당신이 정말로 읽고 싶은 책이 있는데 아직 그런 책이 없다면 당신이 직접 써야 한다”고 했습니다. 결국 그동안 정리했던 ‘채용 실무 자료를 보배로 꿰어보자’라는 생각에 미치게 되었습니다.

코로나19 시대의 채용 환경은 어떻게 바뀌었나요?

첫째, 언택트 온라인 채용이 가속화되고 있습니다. 뉴욕타임스 칼럼니스트 토머스 프리드먼(Thomas Friedman)은 “팬데믹으로 5년이 소요될 디지털화 과정이 1년으로 단축됐다”고 평가했습니다. 다양한 온라인 플랫폼은 노동시장의 디지털화와 유연화를 가속화하고 있습니다.

둘째, 공개채용은 폐지되고 수시채용은 확대되고 있습니다. 코로나 바이러스 확산은 일자리 축소로 이어졌습니다. 경영상황 악화, 재택근무 상시화로 회사는 대규모 인력 유지에 부담을 느끼기 시작했습니다. 이는 정기 공채 폐지와 필요한 자리가 날 때 인력을 뽑는 수시 채용 도입으로 연결되었습니다. 또한 직무중심 채용 정착은 신입사원의 조기 퇴사율을 낮추고, 구직자의 불필요한 스펙 축적의 니즈를 낮추게 할 것으로 기대됩니다. 

셋째, 최근 사회 곳곳에서 터져 나온 공정성의 요구는 채용에도 영향을 미쳤습니다. 채용의 절차적 공정성은 2015년부터 시행된 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’상의 단계별 기준 준수로 담보되고 있습니다. 

그렇다면 코로나19 시대를 대응하기 위해 채용 담당자는 어떻게 대응해야 할까요?

오늘도 회사의 채용담당자는 ‘채용 전문가’로 성장하기 위해 고심하고 있습니다. 전문가는 어떤 사람일까요? 역사에 한 획을 그은 위인에게서 전문가로 가는 길을 찾아봅니다. 레오나르도 다빈치, 다산 정약용의 공통점은 다양한 분야를 넘나들며 걸작을 남겼다는 점입니다.

“당신이 가진 도구가 망치뿐이라면 모든 문제를 못으로만 보려 할 것이다.” 인본주의 심리학자인 매슬로우(Abraham H. Maslow)가 한 말입니다. 시야가 좁은 실무자는 자신의 시각으로만 세상의 문제를 해결하려 합니다. 깊게 파려면 넓게 파야 합니다. 하나의 영역에서 고수가 되기 위해서는 다른 영역도 알아야 합니다. 미증유의 시대, 지금까지 마주치지 못했던 이슈 해결을 위해서는 통섭의 지혜가 필요합니다. 

역량 있는 채용담당자가 되기 위해서는 채용의 실무절차뿐만 아니라 채용관련 법규정, 인사제도와 이론, 트랜드 및 사례를 두루두루 알아야 합니다. 

작가님께서 채용업무를 담당하셨을 때 기억에 남는 장면은 무엇인가요?

제가 경력채용을 담당하던 시절의 기억입니다. 당시 회사가 해외사업개발의 역량을 강화하던 시기에 저는 ‘프로젝트 금융 전문인력’을 확보하라는 미션을 부여 받고 ‘경력직 공개채용’을 진행하였습니다. 마침내 회사가 원하는 경험과 역량을 가진 ‘국제금융 실무역량 보유자’를 어렵사리 찾을 수 있었습니다. 저는 채용담당자로 채용전형 과정에 모든 정성을 다했고, 우여곡절 끝에 그는 이직을 결정했고, 이후 탁월한 역량을 발휘하며 회사에서 핵심 인재로 성장하였습니다.

오랜 시간이 지나 우리 회사를 택한 이유가 무엇이었냐고 물었습니다. 그는 당시 친하게 지내던 팀 선배가 울면서 퇴사하지 말라고 말렸다는 사연을 말했습니다. “그 건설회사에 면접 보러 갔더니 채용담당자가 정문까지 나와서 마중 나오더라는 말을 전했더니 그 선배 말이 그런 회사는 입사해도 되겠다라고 말하더라구요. 그 한마디가 이 회사를 선택한 이유지요.”

그때의 경험은 구성원에 대한 정성의 중요성을 일깨우는 계기가 되었습니다.

채용을 잘하고 있는 회사는 어디일까요?

넷플릭스의 채용 문화에 인상이 깊었습니다. 최고인재책임자인 패티 맥코드(Patty McCord)는 그의 저서 파워풀(Powerful)에서 “채용 문화를 구축하자”라고 주장합니다. 

“모든 구성원은 인터뷰를 기다리는 낯선 사람을 보면 이렇게 말하도록 철칙을 세웠다.”

“안녕하세요. 저는 ○○○입니다. 귀하는 누구신가요? 인터뷰를 보고자 오셨나요? 어느 분을 기다리고 계신가요? 귀하의 순서가 언제인지 확인해 드릴까요?”

인터뷰를 포함한 채용전형 과정은 회사가 어떻게 운영되는지 강한 인상을 심어준다. 인상이 좋다면 채용이 원활해지겠지만, 나쁜 인상을 줬다면 채용이 어려워 질 것이다.?

인상적인 면접 경험을 제공한다면, 채용전형을 마쳤을 때 면접에 참여한 모든 이들이 회사에 입사하고 싶도록 만들어야 한다는 것입니다. 

이번에 출간하신 『채용올인원 (All in One)』이 다른 인사관리 실무서나 노동법 실무서와 차별점이 있다면 무엇인가요?

첫째, 인사관리와 노동법의 이분화된 구조를 탈피하여 채용 업무를 익히기 위해 알아야 노동법 규정, 판례, 행정해석, 인사제도와 이론, 그리고 최신의 트랜드 및 선진회사의 우수 사례가 담겨있습니다.

둘째, 채용담당자가 반드시 알아야 하는 핵심법률인 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’의 내용이 주제별로 정리되었고, 채용과정의 개인정보 보호의 내용도 함께 정리되었습니다. 단락마다 관련 법조문을 함께 기술하여 별도로 법전 준비가 필요 없도록 독자의 편의성이 고려되었습니다.

셋째, 그동안 노동법 도서나 인사개설서에서 접할 수 없는 채용에 관한 최신 트랜드와 실무자료가 정리되었습니다. 고용 브랜드, 직무중심 상시채용, 블라인드 채용, AI 채용, SNS 활용채용활동, 면접의 오류와 구조화 면접, 채용성과관리 등이 그것입니다.

넷째, 법조문과 이론만을 전달한다면 자칫 건조할 수 있어 흥미 있는 사례와 대중문화의 관련 내용을 당의정 마냥 감싸 독자들이 지루하지 않게 내용을 익힐 수 있도록 하고 있습니다. 핵심 내용을 알기 쉬운 표와 그림으로 전환하여 해상도를 높였습니다.

요즘 AI를 활용한 채용이 유행인데, AI를 전적으로 믿고 채용해도 될까요?

AI 채용이 확산되어도 인공지능에게 채용결정을 맡기기는 쉽지 않습니다. 누구를 채용할지 최종 선택은 사람이 하는 것입니다. AI는 객관적인 데이터를 기반으로 채용담당자의 의사결정을 지원하는 것입니다. 사람이 가지는 오류를 보완하는 도구로 생각해야 합니다.

미래학자이자 메가트렌드(Megatrends)의 저자인 존 나이스비트(John Naisbitt)는 “과학 기술은 탁월한 도구이지만 인간의 본성과 필요, 기술이 균형을 이룰 때만 도움이 된다”라고 말했습니다. 인공지능의 객관적 데이터와 사람의 경험에서 나오는 감성적인 직관력을 양손으로 함께 사용해야 직무에 맞는 인재를 채용할 수 있습니다.

채용 ALL in One

이호석 저

중앙경제사

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