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새로운 시대에 필요한 조직 문화는?

『연구원은 무엇으로 사는가』 유진녕, 이성만 저자 인터뷰

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조직 문화에 대한 리더의 진정성만 있다면 조직의 크기에 상관없이 조직이 구축하길 원하는 조직 문화가 구축될 것입니다. (2020.05.08)

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유진녕, 이성만 저자

 

 

R&D, 즉 연구 개발 분야에 오랜 시간 몸담아온 두 사람이 한마음으로 글을 썼다. 유진녕, 이성만 저자는 함께 일하며 쉼 없는 도전과 성공, 그리고 실패가 반복되는 생활을 겪어본 경험을 바탕으로 조금이나마 비슷한 길을 걷는 이들에게 도움이 되고자 글쓰기를 시작했다. 사회적으로나 세계적으로 어려움이 많은 요즘, 위기를 타개해나갈 하나의 돌파구가 연구 개발 분야에 있다. 그리고 그 조직들이 바로 서기 위해 지금 가장 중요한 것은 새로운 ‘조직 문화’다. 그들은 말한다. 수많은 연구원과 부대끼며 생활하고 호흡했던 순간들이 모여 한 권의 책이 된 것이나 다름없다고, 그러므로 이 책은 그 모든 연구원이 공동 저자라고 말이다. 그간의 시도와 고민이 돌파구를 만드는 작은 밑돌이 되기를 바라며 연구자라면 공감할 만한 사례들, 그리고 경영자가 조직원을 이해하고 조직을 꾸리는 데 실질적으로 도움이 될 만한 이야기들을 모두 이 책에 담았다.

 

 

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‘조직 문화’라는 말은 오래전부터 쉽게 접해온 말인데요. 특히나 지금 왜 조직 문화에 주목해야 할까요?

 

피터 드러커가 이런 말을 했습니다. 전략은 문화의 아침거리다(Culture eats strategy for breakfast). ‘조직 문화’가 전략보다 훨씬 중요하다는 의미죠. ‘조직 문화’는 과거에도 현재도 그리고 미래에도 중요합니다. 조직 문화가 특별히 중요한 시기가 있다고는 생각하지 않습니다. 항상 중요한 것이죠. 다만, 최근의 우리나라의 상황을 보면, 성공적인 성장 전략이었던 ‘빠른 추격자 전략’만으로는 한계에 봉착했습니다. ‘선도형 제품 전략’으로 전환을 모색하는 시점입니다. 이렇게 ‘선도형 전략’을 추진하는 상황에서는 조직 문화의 중요성이 상대적으로 크다고 생각합니다. 기존 ‘빠른 추격자 전략’에서 형성된 효율 중심의 문화로는 ‘선도형 제품 전략’을 추진하기 어렵습니다. 새로운 조직 문화가 절실한 상황입니다.


새로운 조직 문화는 구체적으로 무엇인가요? 어떤 방식으로 이러한 문화를 추구해야 할지 궁금합니다.

 

저희가 몸담았던 R&D 조직의 경우, 연구원의 특성을 고려한 조직 문화가 설계될 필요가 있습니다. 저서에 언급한 바와 같이 연구원들은 대체로 여섯 가지 특성을 가지고 있습니다. 각각의 특성을 조직의 성과로 승화시킬 수 있는 방향으로 조직 문화를 구축해야 합니다. 이를 세 가지로 압축하면, 자율과 창의의 문화, 협업의 문화, 그리고 도전의 문화입니다. 큰 틀 안에서 자율을 최대한 허용하여 구성원의 노력이 몰입으로 이어지고 결국 창의로 발현될 수 있도록 조직 문화를 만들어야 합니다. 협업의 강점은 모방이 힘들다는 점입니다. 개방형 혁신을 포함하여 협업의 이점을 극대화할 수 있는 문화의 구축이 필요합니다. 구성원들은 조직이 실패를 용인한다는 것을 몸으로 느끼고, 제도적으로도 실패 이후를 보장받을 때 더 높은 목표에 도전하게 됩니다. 실패에 대한 용인의 크기가 훗날 맞이할 성공의 크기를 좌우한다고 봅니다. 게리 헤멀이 주장한 것처럼 이제는 인간의 본성에 기반한 경영, 즉 조직 문화를 만드는 경영이 필요한 시대입니다.

 

 

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유진녕 저자

 

 

두 저자분은 LG화학 기술연구원에서 함께 일했는데요. 조직원으로, 경영자로 일하시며 조직 문화를 만드는 데 어떤 식으로 협동했고, 어떤 변화를 끌어냈는지 궁금합니다.

 

유진녕ㅣ 한 사람은 CTO로서 다른 한 사람은 기술기획 담당 임원으로 호흡을 맞춰 일했습니다. 평소 서로의 경영관을 공유하며 토론하고, 정책을 함께 수립해 가다 보니 특정 사안에 대해 거의 동일한 결정을 하게 되는 수준에까지 이르게 되었고, 이 과정을 통해 상사와 부하의 관계를 넘어 동지적 관계가 형성되었습니다. 제가 오랫동안의 연구원 경험을 통해 가져왔던 조직 문화 구축의 큰 방향성을 제시하였고, 이에 대한 구체적인 계획과 프로그램들을 이성만 박사가 주로 설계하고 실행했습니다. 저 또한 조직 문화 구축 노력이 설정된 큰 방향성에서 지속적으로 이루어지도록 세심하게 파악하고 실질적으로 참여하였으며 이를 독려하였습니다. 이러한 노력으로 R&D 분야에서 모든 구성원이 문화 형성에 자율적으로 동참하고 새로 입사하는 연구원들도 쉽게 동화되는 선순환을 이루었습니다. 특히 일상화된 협업의 문화가 가장 두드러진 변화 중 하나이며 자동차용 리튬 이온 전지 등 많은 연구 성과를 이루는 데 기여했다고 생각합니다.


‘양손잡이 연구 개발 전략’, ‘양손잡이형 리더’ 등을 언급하며 ‘균형’이라는 개념을 중요하게 내세우셨습니다. 개인도, 조직도 균형을 맞춘다는 것이 쉬운 일은 아닌데요. 조직의 경영과 조직 내 혁신과 관련하여 균형을 이뤄간다는 것은 어떤 의미고, 어떻게 실현할 수 있을까요?

 

균형은 5:5를 의미하지 않습니다. 조직이나 개인이 처해 있는 상황에 따라 균형점은 다 다릅니다. 다만 한 가지에만 치우쳐서는 안 된다는 점을 말하고 싶습니다. 기업의 연구 개발을 예로 들면, 일반 회사에서는 바로 매출과 직결되는 단기 연구 과제를 선호합니다. 바로 결과를 볼 수 있으니까요. 하지만 이렇게 되면 그 기업은 오래 가지 못할 것이고, 판을 바꿀 기회를 엿보기도 어렵습니다. 반대로 인생 역전을 노리고 시간이 오래 걸리는 한 곳에 몰아버리면 어떨까요? 큰 성공을 거둘 수 있을지 모르겠지만, 확률이 낮습니다. 기업의 존립을 걱정해야 할지도 모릅니다. 결국, 둘 다 할 수밖에 없습니다. 그 비율이 9:1이 될지, 7:3이 될지 그건 조직이 처한 상황에 따라 다르겠지요. 하지만, 두 가지 관점을 함께 살피는 양손잡이 전략과 리더십은 반드시 필요하다고 생각합니다. 정답이 있는 일이 아니기 때문에 이런 관점을 견지하면서 의사 결정을 해나가는 자세가 중요합니다.


말씀하신 조직 문화를 통해 작은 기업도 변화를 꾀할 수 있을 것 같습니다. 규모가 작은 기업에서는 어떻게 적용해볼 수 있을지 조언을 주신다면요?

 

책에서 언급한 조직 문화 변혁이 대기업에서 이루어졌던 내용을 토대로 소개되었지만, 조직의 규모는 크게 상관없다고 생각합니다. 하지만 책에서 소개한 다양한 프로그램들을 조직이 크든 작든 몸담고 있는 조직의 상황을 고려하지 않고 그대로 적용한다고 해서 조직 문화의 변혁은 일어나지 않을 것입니다. 오히려 혼란이 발생할 수 있습니다. 중요한 것은 조직 문화를 변혁시키겠다는 리더의 마음가짐과 실천 의지, 그리고 이를 통해 조직 구성원의 마음을 움직이는 것입니다. 그리고 차근차근 시스템화해야 합니다. 조직 문화에 대한 리더의 진정성과 의지가 있다면 조직의 크기에 상관없이 필요한 조직 문화를 구축할 수 있을 것입니다.

 

 

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이성만 저자

 

 

최근 직원을 더 뽑지 않는 기업도 많은데요. 이러한 상황에서 연구소 취업을 원하는 취업준비생이 알아두면 좋을 조언을 부탁드립니다.

 

연구소에서 연구원을 뽑을 때 무엇을 제일 중요하게 볼까요? 일차적으로 전문 지식 아닐까요? 기업의 다른 기능 조직과 달리 연구 개발은 해당 기술 분야에 대한 전문 지식이 부족하다면 일을 해나갈 수가 없습니다. 전문 지식은 기본입니다. 그러고 나서 지원자의 다른 요인들을 살펴보겠지요. 연구소에 입사한 후에는 전문 지식 이외에 세 가지 더 중요한 요소가 있는 것 같습니다. 저서에서 소개한 조직에서 인정받기 위한 조건은 네 가지입니다. 열정, 전문 지식, 자기 혁신 노력, 그리고 다른 사람을 동원할 수 있는 능력입니다. 첫째, 열정을 가진 사람은 일에 몰입할 수 있습니다. 둘째, 깊은 샘이 마르지 않듯이 자신의 전문 지식을 갈고 다듬어야 조직에서 살아남을 수 있습니다. 셋째, 한 번의 인정과 성공에 머무르지 않고 끊임없이 노력하고 준비하는 자기 혁신이 필요합니다. 마지막으로 남들이 가지고 있는 지식, 기술, 경험을 자신이 하는 일에 잘 동원할 수 있어야 합니다. 밑질 줄 아는 마음이 필요합니다. 이 네 가지를 모두 겸비한 사람이 조직에서 인정받지 못하는 경우를 한 번도 본 적이 없습니다. 입사 후 성공을 위한 필요충분조건으로 미루어볼 때 취업 준비생은 전문 지식, 열정 그리고 밑질 줄 아는 마음을 가진 사람이 될 수 있도록 준비해야 할 것 같습니다.


끝으로 저자분들의 다음 행보가 궁금합니다. 다양한 기업의 조직 문화를 개선하기 위해 계획하고 있는 일이나 혹은 새롭게 도모하는 일이 있나요?

 

유진녕ㅣ 2019년 LG화학 CTO 겸 사장으로 퇴직한 이후, 한국산업기술진흥협회 정책위원장, 기초과학연구원(IBS) 비상임 이사로 활동하고 있습니다. 최근에는 LG그룹에서 CEO 등을 역임했던 6명의 전문 경영인들과 함께 엔젤식스플러스(ANGEL6 )라는 창업 지원 회사를 설립했습니다. 이를 통해 창업 활성화와 기업의 조직 문화 컨설팅을 수행할 계획입니다. 카이스트 화학생명 공학과 겸직교수로 후학들을 지도하면서, 우리나라에 바람직한 조직 문화 구축을 위한 강연 활동도 활발히 하려고 합니다.

 

이성만ㅣ 올해 3월까지 LG화학에서 상무로 일하고, 4월부터는 신생 벤처기업인 스카이테라퓨틱스(SCAI Therapeutics)의 최고운영책임자(COO)로 일하고 있습니다. LG화학에 재입사하기 전 6년 동안 공동창업자로 벤처기업을 운영한 적이 있습니다. 대기업과 벤처기업에서 얻은 경험들과 앞으로 열린 마음으로 습득할 지식을 가미하여 새로운 도전을 시작해보고자 합니다. 또한 후배들에게 작은 도움이 될 수 있도록 대기업과 벤처기업의 경험은 추후 새로운 책으로 정리해볼 예정입니다. 그리고 그동안 기술 경영 분야에 몸담으며 경험했던 사례와 고민들은 성균관대학교 기술경영전문대학원 겸임교수로서 학생들에게 전달하고 함께 더 좋은 해법을 모색해보려고 합니다.

 

 

 

 

* 유진녕


서울대학교 화학공학과 졸업, 카이스트 화학공학 석사, 미국 리하이 대학교 고분자공학 박사 학위를 받았다. 1981년 LG화학 기술연구원 고분자연구소 연구원으로 입사한 후 연구 책임자, 연구소장, 연구원장, 그리고 최고기술경영자(CTO)를 거쳐 38년 넘게 연구 개발 분야에 근무했다. 그중 기술 경영자로 일한 22년간 연구 개발 현장에서의 다양한 경험을 통해 조직 문화의 중요성을 절감하고 실천적 기술 경영을 배웠다. 이를 토대로 대학, 기업, 국가 출연 연구소 등에서 기술 혁신을 위한 조직 문화를 주제로 많은 강연을 해왔다. 기술경영인상 최고기술경영자 부문, 금탑산업훈장, 인촌상 과학기술 부문을 수상했으며 한국과학기술심의회 위원과 한국과학기술연구회 이사를 역임했다. 2019년 CTO 겸 사장으로 퇴직 후 한국산업기술 진흥협회 정책위원장, 기초과학연구원IBS 비상임 이사와 카이스트 화학생명 공학과 겸직교수로 활동 중이다. 최근 엔젤식스플러스(ANGEL6 )를 공동 설립하여 창업 및 기업의 조직 문화 컨설팅에 매진하고 있다.

 

* 이성만


카이스트 경영과학과 졸업, 미국 워싱턴주립대학교 MBA, 성균관대학교 기술경영학 박사 학위를 받았다.  LG화학에서 연구 관리, 기술 전략 수립 및 기획, 신사업 개발, 기술 협력과 같은 업무를 수행했다.


2000년 공동 창업자로 참여한 벤처 기업에서 2006년까지 신기술의 사업화와 관련된 다양한 일을 수행하며 경험을 쌓았다. 이후 LG화학에 재입사, 우리나라에 처음으로 개방형 혁신(Open Innovation)을 도입했고, 이를 운영하며 많은 국내 기업에 베스트 프랙티스로 공유했다. 연구원 대상으로 사내외에서 기술경영 관련 다양한 강연을 다수 진행했다. 2020년 LG화학에서 상무로 퇴직한 후 신생 벤처기업인 스카이테라퓨틱스(SCAI Therapeutics)의 최고운영책임자(COO)로 일하고 있으며, 성균관대학교 기술경영전문대학원 겸임교수로 재직 중이다.

 

 

 

 

 



 

 

연구원은 무엇으로 사는가 유진녕, 이성만 저 | 미래의창
과연 경험을 통해 몸소 체득한 함께 성장하며 혁신을 일으키는 조직 문화에는 어떤 비밀이 있을까? 이를 어떻게 조직에 적용할 수 있을까? 그 해답을 이 책에 담았다.


 


 

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